Christine Vermorel-Delmas
Coach professionnelle en thérapie cognitive et comportementale
La confiance
Dans mes posts précédents, j’ai évoqué le Burn-Out, Dire non, le Management et la Charge de travail. Une valeur est commune à tous ces sujets : la Confiance.
Selon la définition du Robert, la confiance c’est :
« Espérance ferme, assurance d'une personne qui se fie à quelqu’un ou à quelque chose. (foi, sécurité).
Poste de confiance, qui exige une personne sûre.
Dans l’étymologie latine, le verbe confier (du latin confidere : cum, « avec » et fidere « fier ») signifie qu’on remet quelque chose de précieux à quelqu’un, en se fiant à lui et en s’abandonnant ainsi à sa bienveillance et à sa bonne foi.
Faire confiance, avoir confiance et inspirer confiance. Avoir confiance dans son équipe !
Si vous ne faites pas confiance, vous aurez tendance à exercer un pouvoir sur l’autre (le contrôle) , vous pouvez même aller jusqu’à considérer que l’autre doit se soumettre et par conséquent vous ne lui permettez pas d’être en responsabilité de !
Dans toute institution ou organisation,
Le "management par la confiance" est une approche de gestion des ressources humaines et de leadership qui repose sur la conviction que la confiance est un élément clé pour favoriser la performance, la collaboration, et la satisfaction au travail.
La confiance : c'est le ciment de toute relation digne de ce nom. En faisant confiance à vos collaborateurs et en leur inspirant réciproquement confiance, vous instaurez un climat propice au dialogue où chacun se sentira libre d'exprimer ses idées, proposer des solutions innovantes, etc.
A contrario, si vous ne faites pas confiance, vous aurez tendance à tout contrôler et à avoir du mal à déléguer. Votre charge de travail augmentera et à terme, vous risquez de priver l’autre de son autonomie. Ce qu’il peut interpréter comme un manque de confiance de votre part. Il peut aussi en déduire qu’il n’est pas digne de confiance, perdre sa motivation et in fine ne plus trouver de sens dans ce qu’il fait.
La confiance, c’est l’autonomie, la transparence et la reconnaissance, mais aussi gérer ses peurs !
Faire confiance à son collègue, à son équipe, à sa direction, à son manager c’est aussi se faire confiance et donc avoir une certaine confiance en soi !
Je ne parle pas ici uniquement de bonnes intentions, mais d’incarner la confiance.
Par quelle manière peut-on amener de la confiance au sein de son organisation :
- Être transparent : permettre à chacun d’avoir accès aux mêmes informations, d’être libre de s’exprimer sur quelque sujet que ce soit en favorisant le dialogue et décourager la rétention d’information (meilleur moyen pour créer de la rumination et générer des frustrations, des affabulations et à terme des conflits); instaurer une relation sincère et authentique.
- Favoriser la participation : privilégier le mode projet, qui permet d’occuper des rôles différents, de prendre le lead à certains moments, de créer un esprit d’équipe, de l’entraide, mais aussi la fierté d’appartenir à.
- Responsabiliser en rendant les collaborateurs acteurs et décisionnaires à leur niveau, quel qu’il soit.
- Être reconnaissant : faire en sorte que les bonnes actions, les bonnes et les nouvelles pratiques, les succès soient partagés et féliciter régulièrement. On a beaucoup plus tendance à pointer ce qui ne va pas plutôt que de féliciter pour ce qui va bien (la majorité des cas ! ).
- Récompenser : les systèmes de prime, de rétribution et d’évaluation doivent être parfaitement transparents sinon on crée de la suspicion.
- Être HUMAIN, remettons l’Humain au centre, le reste n’est qu’outils et process.
Toutes ces actions réunies apportent la cohérence qui doit permettre au système de bien fonctionner.
En coaching on sera amené à travailler la confiance par exemple :
- Lors de l’accompagnement d’un collaborateur qui aura par exemple du mal à déléguer, qui sera dans un niveau anormal de stress et/ou qui ne sera pas en adéquation avec la posture qui doit être la sienne dans sa fonction. On ira donc certainement chercher les croyances sous-jacentes au pourquoi du manque de confiance envers les autres et envers lui-même. On pourra par exemple utiliser la psychologie positive comme outil pour faire émerger les bénéfices que pourrait avoir la personne à se comporter autrement, à faire confiance plus facilement. Émergera alors un nouveau comportement que l’on veillera à expérimenter et consolider.
- Lors d’un accompagnement collectif. Ce sera davantage de « l’acculturation » et de la systémique qui pourraient prendre la forme d’une problématique telle que « faire confiance qu’est-ce que cela signifie aujourd’hui pour nos managers et comment y parvenir ? » On construira alors ensemble un nouveau mode de fonctionnement issus des pratiques et expériences positives de chacun. L’objectif étant de s’approprier les choses et de ne pas se sentir contraint.
